公司的岗位级别大概有哪些？公司的晋升机会怎么样？各个级别工资大概多少？

专员 主管 经理 总监 等共十二个等级，公司晋升较为透明，有各自不同的要求完成要求即可晋升 ，但是需要买空调

公司的人员流动性大吗？是否适合长期发展？

流动性比较大，尤其是临近IPO上市，存在大量裁员现象，短期挣钱（市场部门）较为可行从公开信息和行业分析来看，奥克斯集团的员工流动性处于较高水平，尤其在部分业务板块和特定时期表现较为突出。以下是具体分析： 一、核心数据与现状 1. 整体流失率高于行业均值 据豆丁网的研究报告显示，2022-2024年奥克斯平均年流失率约为15%，其中生产一线员工流失率高达20%。对比家电行业平均15%-20%的流失率，奥克斯虽未显著超标，但结合其薪酬结构和管理特点，实际员工稳定性仍面临挑战。例如，2024年上市冲刺期间，宁波总部曾被曝“暴力裁员”，300名应届生仅留80人，新员工成为重灾区。 2. 新员工流失问题突出 奥克斯新员工（尤其是应届生）流失率较高。原创力文档的研究指出，入职3个月内的员工流失占比近50%，入职半年内的流失率约为16%。这一现象与公司“低基础工资+高绩效”的薪酬设计有关——基础月薪仅4000元，社保公积金缴纳基数低，导致员工一旦项目结束或绩效未达标，实际收入骤降，离职意愿增强。 3. 关键岗位与职能部门波动显著 2025年IPO期间，奥克斯对非市场端部门（如软件研发、人事行政）实施硬性裁员指标，部分岗位裁员比例超50%，仅保留核心维护人员。而生产制造、市场销售等直接创造收益的部门相对稳定，甚至仍在扩招。这种结构性调整加剧了特定岗位的流动性。 二、流动性高的核心原因 1. 薪酬与激励机制的局限性 奥克斯采用“低底薪+高绩效”模式，虽然短期能刺激员工冲业绩，但长期来看，社保缴纳基数低、绩效波动大导致员工缺乏安全感。例如，某员工转正后月收入曾达2.5万元，但项目结束后即被裁员，补偿仅按底薪计算，引发强烈不满。此外，调薪周期长（三年涨一次）、晋升依赖“吹捧文化”，也削弱了员工的长期留存意愿。 2. 战略调整与业务压力 近年来，奥克斯为应对市场竞争和港股上市需求，频繁调整业务方向。例如，2024年加速海外扩张导致短期扩招，但随后因业绩压力裁员；2025年上市前通过裁员降低费用率、美化财报数据。这种“扩张-收缩”的循环让员工对公司稳定性产生怀疑。 3. 工作强度与文化氛围 员工反馈显示，奥克斯工作节奏快、加班频繁，部分岗位日均工作时长超15小时，且无加班费。此外，家族企业

工作氛围和团队怎么样？你是如何评价你的公司领导的？

1. 工作能力上：重点看领导的专业度和决策力。比如“领导在[具体业务领域，如市场策略/项目攻坚]上经验很丰富，上次[具体事件，如应对客户突发需求/调整产品方向]时，能快速抓住关键问题，给出的方案既落地又高效，帮团队少走了很多弯路”。 2. 团队管理上：关注领导的沟通方式和对下属的支持。比如“平时和我们沟通很顺畅，会耐心听大家的想法，遇到我们卡壳时，不会只提要求，还会帮着梳理思路、协调资源。如果说可优化的地方，可能偶尔任务分配时，对每个人的擅长领域匹配能再细化一点，这样团队效率或许能更高”。